中城建第六工程局集團有限公司人力資源部副總經(jīng)理鄭立鮑

人物志：

人物：鄭立鮑

職務：中城建第六工程局集團有限公司人力資源部副總經(jīng)理

《職業(yè)的力量》：鄭經(jīng)理，您好，我們知道，中城建第六工程局集團有限公司是一家國企，國企一直是許多求職者的首選目標，您能否介紹一下您與中城建第六工程局的故事呢？

鄭經(jīng)理：我是2010年6月份畢業(yè)的，畢業(yè)之后就進入中城建第六工程局了，一直都是在這家企業(yè)里工作，并且一直做人力資源管理的工作，最初進來的時候做的是基礎的人力資源工作，慢慢地，一邊工作一邊成長。

《職業(yè)的力量》：您當初選擇人力資源管理的工作是因為那是您的興趣所在嗎？

鄭經(jīng)理：是的，我大學時學的是企業(yè)管理專業(yè)，需要學習人力資源管理的知識，通過大學四年的學習，對人力資源管理產(chǎn)生了比較濃厚的興趣。考研成功之后，我就選擇了人力資源管理的方向。通過研究生階段的三年學習，對于人力資源管理有了一個更深刻的認識。

《職業(yè)的力量》：從您畢業(yè)的時間算來，您在建筑行業(yè)從事人力資源管理的工作也有差不多四年的時間了，您是怎么看待建筑行業(yè)的人力資源管理的呢？

鄭經(jīng)理：根據(jù)四年來的一個觀察與比較，建筑行業(yè)的人力資源管理正處于一個轉(zhuǎn)型期，正在經(jīng)歷由過去比較陳舊的工作模式、管理模式向新的模式轉(zhuǎn)變。建筑行業(yè)的人力資源管理與其他行業(yè)如IT、金融等的不同，IT、金融等的人力資源管理比較成熟。與這些行業(yè)相比，整體上而言，建筑行業(yè)從業(yè)者的文化素質(zhì)水平要顯得相對低一些，大部分建筑行業(yè)的從業(yè)者接受的教育比較少，尤其是在過去的二三十年，整個建筑行業(yè)的從業(yè)者像一支土八路，許多沒有接受過基礎教育和專業(yè)教育的人都可以做，只要肯吃苦，能做事就行。但是，隨著行業(yè)的發(fā)展，建筑行業(yè)的機械水平越來越高，規(guī)章制度也越來越規(guī)范，因此，建筑行業(yè)對于從業(yè)者的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能的要求也相應地提高了許多。現(xiàn)今，在上崗之前，建筑行業(yè)的從業(yè)者必須要經(jīng)過崗位證培訓、資格評審、建造師考試等。與過去從業(yè)者相對較低的受教育水平相比，現(xiàn)在對于建筑行業(yè)從業(yè)者的要求通常都是中專以上的學歷，并且學習的是相關的專業(yè)，如土木工程、工程管理、工程造價、工民建等。

在這樣的大環(huán)境要求下，我們公司在人力資源管理上做出了相應的對策。首先是采取措施鼓勵和引導員工去學習建筑行業(yè)相關的知識與技能。對于因為歷史原因造成學歷、知識上達不到要求，但工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司則采取優(yōu)惠政策，讓他們接受函授教育和繼續(xù)教育，考取相應的證書，以便讓他們能夠評上相關的職稱。有了相關的學歷證書之后，他們還可以繼續(xù)考取行業(yè)所需要的資格證書，如建造師、造價師、安全師等。

《職業(yè)的力量》：我們知道，人力資源管理工作的對象主要是公司里的員工，以您的工作經(jīng)歷為例，您覺得現(xiàn)今的人才結(jié)構(gòu)會給人力資源管理帶來什么樣的挑戰(zhàn)？

鄭經(jīng)理：從現(xiàn)今的人才年齡結(jié)構(gòu)來看，80、90后作為新生代員工，他們已經(jīng)成為主流的就業(yè)群體。以我所在的公司為例，我最初進來的時候，公司一些主要的管理崗位幾乎看不到80后，但是這幾年，一些重要的管理崗位，特別是一些中層的管理崗位出現(xiàn)了不少80后的身影，他們的年齡主要集中在80~85這個層次，包括我自己本人，都屬于80后。

從我所接觸的員工來看，現(xiàn)今80、90后新生代員工所表現(xiàn)出來的職業(yè)價值觀與老一代員工所表現(xiàn)出來的有著明顯的差異，他們對自己的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)價值感、社會使命感與60、70后不大一樣。新生代的員工與改革開放之初下海潮的人們一樣，敢于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)，不怕困難險阻，表現(xiàn)出強烈的創(chuàng)新欲和成功欲。另一方面，現(xiàn)今有大部分80、90后還處于單身階段，他們工作更多的是追求個人價值的發(fā)揮以及自身個性的發(fā)展，當他們覺得個人價值得不到發(fā)揮，自己的個性得不到發(fā)展時，他們就會選擇離職。而60、70后絕大部分都已經(jīng)有家庭了，很多時候他們并不只是完全為了自己工作，更可能會是為妻兒、為家庭工作，因此，他們更多的是追求一種穩(wěn)定，這種價值觀的差異在各行各業(yè)里都可以看到。

對于80、90后這種個性的發(fā)揮，我覺得挺好。放在大的人力資源環(huán)境下，如果員工都拘束于條條框框，那么就難以有更多的創(chuàng)新，現(xiàn)今宏觀的人力資源環(huán)境就需要這樣一種追求個性、勇于創(chuàng)新的人，需要他們通過創(chuàng)新創(chuàng)造更多的價值與財富，推動企業(yè)和社會的發(fā)展。

《職業(yè)的力量》：確實如此，您剛剛說到您工作差不多四年了，而且一直從事人力資源管理的工作，回顧這四年左右的工作歷程，您在工作中的最大收獲是什么？

鄭經(jīng)理：我覺得自己在工作中的最大收獲是一種幸福感。在四年的人力資源管理工作中，通過與員工溝通，利用我自己的所知，能夠為員工排憂解難，我覺得自己從中收獲了一種幸福感。

《職業(yè)的力量》：那么您對于自己未來的職業(yè)有什么樣的規(guī)劃呢？

鄭經(jīng)理：我想我會一直在人力資源這個方向走下去，想在員工培訓方面多下功夫。一家企業(yè)如果培訓安排得合理的話，那么就可以不斷提升產(chǎn)出，特別是在現(xiàn)今中國高等教育制度與生產(chǎn)脫節(jié)嚴重的情況下，企業(yè)需要加大對員工的實戰(zhàn)培訓。

在具體方面，一方面要做好技術方面的培訓，如施工員、安全員、材料員、資料員、造價員，進行有針對性的崗位培訓，既要進行內(nèi)部培訓，也會外聘講師或者專業(yè)的培訓機構(gòu)進行培訓，培訓結(jié)束之后員工可以取得相應的資格證書。另一方面，其他一些非技術崗位則進行一些職業(yè)素質(zhì)的培訓，包括管理水平、溝通技巧、行政禮儀等方面的培訓。

《職業(yè)的力量》：當下正有許多人離職跳槽，但是，其中有大部分人的跳槽離職是比較盲目的，您是怎么看待的呢？

鄭經(jīng)理：對于一些盲目跳槽換工作的職場人士，我覺得他們應該先學會對自身有一個深刻性的認識，衡量一下自己，理清跳槽的原因，尤其是一些剛畢業(yè)出來工作時間不長的員工，要知道自己跳槽之后是否真的能夠獲得自己想要的東西，盲目和頻繁的跳槽只會得不償失。當所在的公司制約了個人的職業(yè)發(fā)展，給不了與員工自身價值相對稱的福利報酬時，跳槽到一家能夠給員工好的發(fā)展機會的公司是可以的。

《職業(yè)的力量》：每個人都希望自己的工作可以做得開心，同時獲得理想的報酬，這也不是不可能的，您覺得一個身在職場的職業(yè)人士應該怎樣走好自己的職業(yè)之路呢？

鄭經(jīng)理：對于工作，以人力資源管理的工作為例，要想在人力資源管理的職業(yè)旅途上走得更好，我認為首先要腳踏實地，以務實的態(tài)度去做事。比如說，如果一個人接受過良好的專業(yè)教育，那么，在工作之后就應該積極地把所學到的專業(yè)知識應用到崗位上，同時，結(jié)合企業(yè)本身的特點進行有效地發(fā)揮，學會實事求是，不要照本宣科，或者只是網(wǎng)絡上去搬一點，書本上去挖一套。其次，工作之余不要忘了學習，學習是人一輩子的事情，我們在做人力資源管理時會鼓勵別人去學習，同時，我們自己也要學習。